Highlights
- 근로자들을 차별과 학대로부터 보호하기 위한 연방 및 주법과 테러토리법 존재
- 직장 내 불법적 차별은 근로자가 개인의 특성으로 인해 타인보다 덜 우호적인 대우를 받는 것
- 누군가를 다르게 대우한다는 것이 모두 불법적인 차별은 아니다
호주 다양성위원회는 2년마다 인클루전@워크(직장 내 포용성) 지표를 발표합니다.
이 지표는 호주 내 노동력 전체에 걸쳐 포용성과 괴롭힘, 차별 수준을 보여주는 연구이며, 올해 12월에 보고서 발표를 앞두고 있습니다.
불법적인 직장 내 차별이란 무엇일까?
불법적인 직장 내 차별이란 고용주가 인종, 나이, 성적 취향, 임신 여부, 종교와 같이 개인의 특성으로 인해 그 사람에게 유해 행위를 취하는 것을 의미합니다.
정규직, 파트타임 및 캐주얼 직원, 수습직원, 견습생 및 연수생, 일정 기간 계약직 직원 등이 대상이 될 수 있습니다.
시드니에 위치한 앤더슨 그레이 로이어스(Anderson Gray Lawyers)의 메건 파파 선임 변호사에 따르면 호주에는 차별과 괴롭힘으로부터 사람들을 보호하기 위한 연방법, 주법, 준주법 등이 존재합니다.
직장 내 부당한 차별 행위는 성별, 인종, 장애, 나이 등 특정한 특징이 있다는 이유로 다른 직원보다 우대하지 않는 것을 의미한다.
파파 씨는 직장내 차별이 적법한지 불법인지 판별하기 위해 각각 사례별로 상황을 살펴볼 필요가 있다고 말합니다.
그는 차별의 예로는 인종, 나이, 성별 또는 장애로 인해 준수할 수 없는 요구사항이나 조건을 준수하도록 요구하거나 요구사항이나 조건이 해당 직원에게 영향을 미치거나 불이익을 줄 가능성이 있는 경우를 들수 있다고 설명합니다.
부양자녀가 있는 직원이라면 학교나 데이케어에서 아이들을 데려와야할 수도 있기 때문에 그 직원이 데이케어나 학교로 아이들을 데리러 갈 수 있도록 몇 가지 합리적인 조정이 필요하다는 것입니다.
Source: Pexels/Sora Shimazaki
선임변호사 파파 씨는 다음과 같은 고용주들의 차별 행위 사례가 있을 수 있다고 부연 설명합니다.
“고용주가 근로자에게 요구하는 근로조건 또는 요건에 오후 2시 30분에 일을 마치고 오후 3시에 자녀를 데리러 갈 수 있도록 하기 보다는 오후 5시까지 일하도록 규정하거나 초과 근무를 요구할 수도 있는 사례를 들 수 있다.”
다만, 직원들은 고용주에게 자신의 사정을 알리고, 고용주가 알고 있는지 확인하여 필요할 때 적절한 조정이 이루어질 수 있도록 해야 합니다.
유해 행위란 무엇인가?
유해 행위(adverse action)는 공정근로법상 사용되는 법적 용어입니다.
패트릭 터너 씨는 브리즈번에 본부를 둔 모우리스 블랙번 로이어스(Maurice Blackburn Lawyers)의 고용 및 산업법 전문 선임 변호사입니다.
그는 유해 행위란 '근로자의 고용 상태에 해를 입히는 등’ 누군가를 해고하거나, 선입견을 바탕으로 직책을 바꾸는 것과 같은 행위를 가리키며 특정한 사유로 행해질 경우 불법으로 간주된다고 말합니다.
“예를 들어, 누군가의 월급을 삭감하거나, 직위를 강등시키고, 경고를 주는 것 등 이러한 모든 종류의 행위들은 직장에서 누군가에게 피해를 주거나 그들의 직책을 편견을 갖고 바꾸는 것일 수 있다."
또한 직원 간의 차별이나 유해 행위를 취하겠다고 위협하는 것까지 유해 행위에 포함될 수 있다고 터너 씨는 설명했습니다.
Mwanaume afanya kazi Source: Pexels/Ron Lach
합법적인 직장 내 차별
누군가를 다르게 대우하는 것이 반드시 불법적인 차별 행위가 되는 것은 아닙니다.
공정근로법상 사업주가 특정 속성때문에 근로자를 차별한 것이 아니라면 반드시 유해 행위에 해당하지는 않습니다.
고용 및 산업 전문 변호사 터너 씨는 종종 차별이 미묘하게 이뤄지지만 차별에 해당되지 않는 사례들도 있다고 말한다.
“만약 근로자가 술에 취한 채로 출근했을때 고용주가 '일할 때는 술에 취하지 않은 상태여야 한다'고 말한 후 징계를 받고 다른 직원들과 마찬가지로 일관된 처벌을 받았다면, 또는 근로자가 다른 인종적 배경을 갖고 있거나 장애를 가지고 있다는 것에 대해 만약 같은 상황에서 다른 직원들과 다르게 대우받고 있다는 증거를 제시할 수 없다면 그것은 아마 불법적인 차별 대우라고 할 수 없을 것이다.”
근무 성과 관리
호주 다양성위원회의 리사 애니스 CEO는 예를 들어, 성과 관리 측면에서는 다른 문제라고 설명합니다.
만족스럽지 못한 근무 성과를 토대로 개인을 관리하는 것은 차별이 아니다.
고용주가 단순히 배경이 다양하다는 이유와 다양성 때문에 업무를 효과적으로 수행할 수 없다는 이유만으로 성과를 관리하는 것이 아니라면, 고용주에 대해 우려할 필요는 없다고 그녀는 설명했습니다.
Source: Pexels/Sora Shimazak
내가 직장 내 차별의 당사자라면 어떻게 해야 할까?
하지만 만약 실제로 차별을 당했다는 생각이 든다면 어떻게 해야 할까요?
파파 씨는 우선 고용주에게 직접 문제를 제기하는 것이 중요하며, 그것이 소용없다면 전문가의 조언을 구해야 한다고 말합니다.
“대부분의 고용주는 불만사항이나 고충처리 절차를 갖고 있으므로, 반드시 먼저 고용주에게 보고하여 문제를 해결하도록 해야 한다. 만약 그 문제가 직장 내에서 해결되지 않는다면, 고용변호사나 차별 철폐 관련 변호사에게 조언을 받거나, 노동조합원이라면 노동조합에 얘기해 그와 관련된 조언을 얻을 것을 추천하고 싶다.”
고용 및 산업전문 변호사 터너 씨는 사람들이 호주에서 차별을 금지하는 강력한 법이 존재한다는 것을 아는 것이 중요하다고 말합니다.
연방법, 주법 및 테러토리법
호주에는 근로자들을 차별과 학대로부터 보호하기 위한 연방 및 주법과 테러토리법 존재합니다.
주법에서는 광범위하게 금지 행위들을 명시하고 있다고 패트릭 터너 변호사는 설명합니다.
따라서 일부 사례에서는 연방법보다 주법을 적용해 사건을 진행하는 것이 더 나을 수 있다고 덧붙였습니다.
그는 차별을 받았다는 주장으로부터 발생할 수 있는 몇 가지 다른 결과들도 강조합니다.
Source: Pexels/Andrea Piacquadio
“경우에 따라서는 복직될 수 있으므로, [당신은] 현재 수행 중인 업무에 복귀할 수 있으며, 예를 들어 수입 손실과 같은 경제적 손실에 대한 보상이 있을 수 있다. 만약 직장을 잃고 다시 돌아갈 수 없다면, 정신적인 고통과 관련한 보상을 받을 수도 있을 것이다."
또 법원과 행정재판소가 명령을 내릴 수 있는 다른 방식들도 있습니다. 어떤 경우에는 고용주에게 벌금을 부과할 수도 있고 또한 사과를 하도록 명령하거나 이런 일이 재발하지 않도록 직장 내 교육을 도입할 것을 강제할 수도 있습니다.
터너 씨는 자신의 권리를 주장하는 것을 두려워하지 말라고 조언합니다.
자신이 차별을 받고 있다고 느낀다면, 고용주에게 나서 권리를 취하는 것이 자신뿐만 아니라 다음 피해자가 될 수도 있는 동료들을 위해 더 나은 환경을 만들어 나가는 것이다.
Source: Pexels/fauxels
