این گزارش باعث شده تا بسیاری در کشور خواستار ایجاد تنوع بیشتر در بین مدیران ارشد سازمان ها شوند.
گزارش جدید این کمیسیون در حقیقت یک بررسی مجدد ابتکاری موسوم به "هدایت برای تغییر" است که در سال 2016 ارائه شده بود. هدف این برنامه ترویج تنوع فرهنگی در سمت های مدیریتی ارشد بود.
طبق این گزارش، نود و هفت درصد از مدیر عامل شرکت ها در استرالیا، پیشینه ای انگلوسلتیک و یا اروپایی دارند. این میزان در مورد سمت های مدیریت ارشد فقط اندکی کمتر است، به طوری که نود و پنج درصد از سمت های مدیریت ارشد در کشور در اختیار این افراد است.
افرادی که پیشینه اروپایی ندارند و یا بومی استرالیا نیستند، حدود بیست و چهار درصد از جمعیت استرالیا را تشکیل می دهند ولی فقط حدود پنج درصد از سمت های مدیریتی ارشد در اختیار آنهاست.
تیم سوت فوماسان (Tim Soutphommasane)، کمیسیونر تبعیض نژادی استرالیا می گوید یافته های این گزارش این سوال را ایجاد می کند که آیا استرالیا آن طور که باید از استعدادها استفاده می کند؟
وی می گوید: "در کل، حدود بیست و چهار درصد از جمعیت استرالیا متشکل از افرادی است که پیشینه اروپایی و یا بومی ندارند . چیزی که شاهدش هستیم وجود بسیار اندک تنوع فرهنگی در سطح مدیریت ارشد است. و این چالشی برای ما استرالیایی هاست تا از خود بپرسیم آیا چیزی که شاهدش هستیم انعکاس دهنده ملت چندفرهنگی است که داریم؟"
وی می گوید این تنوع به ویژه در اداره های دولتی و دانشگاه های استرالیا کمتر است. سوت فوماسان می گوید همه برای ایجاد این تغییر، مسئول هستند.
او می گوید: "این امر با ایجاد شرایط لازم برای استفاده حداکثر از چندفرهنگی بودنمان توسط مدیران ارشد سازمان ها شروع می شود و این نه تنها در محل های کار و نهادهای دولتی، بلکه در خانه هایمان هم باید اتفاق بیفتد."
لیزا آنیس (Lisa Annese)، مدیر شورای گوناگونی استرالیا (Diversity Council Australia) می گوید یافته های این شورا نشان می دهد افرادی که پیشینه فرهنگی متفاوتی دارند، در مدارس و دانشگاه ها و پس از فارغ التحصیل شدن عملکرد خوبی دارند. وی می گوید گزارش کمیسیون حقوق بشر استرالیا نشان می دهد که این افراد به سطوح مدیریت ارشد نمی رسند. خانم آنیس دلیل این امر را نوعی جانبداری ساختاری، در مورد این که یک مدیر باید چه شکلی باشد، می داند.
او می افزاید: "سازمان ها می توانند در ابتدا تشخیص دهند یک مشکل یا مساله وجود دارد. سپس می توانند محل کار خود را ارزیابی کنند تا ببینند گروه های مدیریتشان چقدر تنوع دارند و آیا واقعا انعکاس دهنده بازار و مشتریانشان هستند. سپس می توانند روی جانبداری های آشکار و پنهان کار کنند. تا زمانی که این کار را نکنند، شما همیشه افرادی مشابه را استخدام خواهید کرد و ظاهر آن ها را برای این نوع سمت های مدیریتی آماده خواهید کرد."
یکی از افرادی که می گوید از فواید تنوع فرهنگی در محل کارش بهره برده است مینگ لانگ (Ming Long) است. وی مدیری باتجربه است که در صندوق های اعتباری، مدیریت سرمایه، املاک و آموزش کار کرده است. وی یکی از معدود افراد آسیایی تبار است که در بازار بورس، نام شرکتش در بین صد شرکت اول استرالیا ثبت شده است.
وی می گوید: "چیزی که در سازمانم متوجه شدم این بود که می توانم از کارکنانم که از قومیت های مختلف هستند برای ارتباط برقرار کردن با بانک ها و سهامداران مختلف در سراسر جهان استفاده کنم و ما خیلی موفق بودیم. می دانید، وقتی یک فرد آسیایی تبار را در مقابل یک بانک آسیایی قرار دهم، شما شاهد اتصال فوری آنها هستید."
خانم لانگ برای افرادی که نگران آمار و ارقام ارائه شده در این گزارش هستند یک پیام ساده دارد.
وی می گوید: "شمایی که دارید به این تحقیق نگاه می کنید، یک لطفی به خودتان بکنید و کمی تنوع قومی و فرهنگی در گروهتان ایجاد کنید."
