ТРАНСКРИПТ. АУДИО ДОСТУПНО В ПЛЕЕРЕ
С наступлением нового рабочего года некоторые австралийцы задумываются о способах лучшего баланса между работой и личной жизнью.
Спрос на гибкие условия труда значительно вырос со временем пандемии COVID-19.
По словам доктора Мелиссы Уилер — старшего преподавателя по бизнесу и менеджменту в Университете RMIT — организации, которые начали отправлять своих сотрудников обратно в офис, столкнулись с некоторым сопротивлением.
Она говорит, что некоторые работники не хотели возвращаться к «статус-кво».
«Они чувствовали себя немного сбитыми с толку, потому что их попросили быстро перейти на другой способ работы, они привыкли к этому, приспособились к своей жизни и показали, что могут это сделать, и, несмотря на это, теперь их просят вернуться к статус-кво».
Джон Хопкинс, доцент кафедры менеджмента в Университете Суинберна, говорит, что в последние годы работодатели стали гораздо более сговорчивыми в отношении просьб о гибком графике работы.
«Я думаю, что пандемия сделала очень много для того, чтобы предоставить гибкость и гибкие условия работы гораздо большему количеству людей, чем до пандемии. С юридической точки зрения, существуют большие группы людей, которые могут запросить гибкий график работы. Так, например, если вы являетесь опекуном любого типа, родителем или ухаживаете за родственником, вам больше 55 лет, вы беременны и имеете инвалидность, у вас есть законное право запросить гибкий график работы. И эти гибкие условия работы обычно основаны на часах или режиме часов, которые вы работаете, или на месте, где вы работаете».
Хотя гибкая работа может показаться синонимом работы на дому, этот термин охватывает гораздо более широкий спектр рабочих договоренностей.
Агентство по гендерному равенству на рабочем месте определяет гибкую рабочую договоренность как договоренность между работодателем и работником об изменении стандартных рабочих практик для лучшего соответствия обязательствам работника вне работы.
По словам Омбудсмена по справедливому труду, регулирующего органа страны на рабочих местах, это проявляется во многих формах, связанных с часами, режимом и местом работы.
Мэри Вулдридж — исполнительный директор Агентства по гендерному равенству на рабочем месте (WGEA).
Она говорит, что гибкий формат работы стал более нормализованным.
«Мы наблюдаем рост числа работодателей, проводящих политику гибкой работы, а также расширение спектра предлагаемых вариантов».
По словам Вулдридж возможность гибкого формата работы имеет гендерный аспект.
Сюда входит то, что женщинам часто приходится выполнять обязанности по уходу, а мужчины ранее чаще получали отказы в подобных запросах.
Примерами таких договоренностей являются гибкое время начала и окончания работы, сжатые часы, переход с полной на неполную или временную работу, разделение работы, гибкий график, работа из дома или другого места, покупка дополнительного оплачиваемого отпуска, неоплачиваемого отпуска и отгулов вместо этого.
Каковы преимущества и проблемы гибкой работы?
Хопкинс говорит, что гибкий формат может помочь сотрудникам получить больше времени в течение дня, сэкономить деньги на питании и поездках, и совмещать рабочие и нерабочие задачи.
«Все, что приносит пользу работнику, имеет тенденцию приносить пользу и работодателю, поскольку люди счастливее, когда у них лучшая организация и баланс между работой и личной жизнью».
Уилер говорит, что одним из самых больших преимуществ является благополучие.
Она указала на эксперименты с четырехдневной рабочей неделей, которые, по ее словам, в значительной степени продемонстрировали положительное влияние на сотрудников.
«Работники чувствуют себя менее напряженными, им требуется меньше больничных, они чувствуют себя более энергичными. ... Все эти преимущества в совокупности позволяют удерживать хороших сотрудников, а также сокращать количество больничных, которые могут мешать работе».
Что касается производительности, то, по словам Хопкинса, исследования, проведенные по всему миру, демонстрируют разные взгляды на взаимосвязь между производительностью и гибким графиком работы.
«Обычно гибкий график работы не оказывает негативного влияния на производительность. ... А что касается времени, проведенного в офисе, как только вы выходите за рамки трех дней из пяти в неделю, производительность не растет».
Вулдридж говорит, что последние данные о переходе на работу из дома и другие формы гибкой работы показали, что производительность сохраняется в условиях гибкой работы.
Однако Уилер утверждает, что необходимы более продолжительные исследования по этому вопросу в более широком смысле.
Данные Австралийского бюро статистики показывают, что в августе прошлого года 36 процентов работающих людей обычно работали из дома.
Это немного меньше, чем 37 процентов в августе 2023 года — первое процентное снижение с начала пандемии в 2020 году.
Около 30 процентов сотрудников имели соглашение о работе по гибкому графику в августе прошлого года, и 61 процент имели право голоса в отношении времени начала или окончания работы.
Кто может запросить гибкий график работы?
Некоторые сотрудники имеют законное право запросить такой график в соответствии с Законом о справедливом труде.
Объясняет Уилер.
«Согласно комиссии по справедливому труду в Австралии, не все имеют право просить о гибкой работе. Есть список лиц, которым это предоставлено, верно? К примеру, вы осуществляете уход за ребенком или пожилым родственником или у вас другие виды обязанностей по уходу. Это находятся в этом списке, как и множество других. Но с юридической точки зрения, не все имеют право быть услышанными по их запросам о гибкой работе».
Помимо лиц, осуществляющих уход, людей с ограниченными возможностями и других, право на запрос гибкого графика имеют также постоянные сотрудники, которые проработали у своего работодателя не менее 12 месяцев, и временные сотрудники, которые имели постоянную работу в течение 12 месяцев.
Хопкинс говорит, что сотрудники, которые не входят в эти группы, все равно могут обратиться к своему работодателю с запросом, но это не будет подпадать под действие действующего Закона о справедливом труде.
Правила также могут содержаться в соглашении, трудовом договоре или политике на рабочем месте. Но они должны соответствовать Закону.
Хопкинс говорит, что неформальная беседа с руководителем, в которой можно убедительно обосновывать необходимость гибкого графика, — это хорошее начало.
«Я бы сказал любому человеку, который хотел бы иметь гибкий график работы в 2025 году, взглянуть на это и провести обратную разработку. Поэтому подумайте, почему вам нужен гибкий график работы, как он будет вам полезен, и посмотрите на это с точки зрения организации. И есть ли с этим какие-то расходы? Если бы вы хотели получить этот гибкий график работы, повлияло бы это на вашу производительность? Есть ли в этом какие-либо практические элементы или будет ли ограничение по производительности, которое будет означать, что вы его не получите? Поэтому все эти вещи необходимо учитывать».
Сотрудники, соответствующие этим критериям, должны подать запрос в письменной форме, изложив подробности и причины.
На запросы, подпадающие под действие Закона, работодатели должны ответить в письменной форме в течение 21 дня.
Согласно Fair Work, работодатель может отклонить запрос, «если на то есть разумные основания и были предприняты определенные шаги».
Разумные основания могут включать стоимость, возможности, практичность, неэффективность или влияние на обслуживание клиентов.
Вулдридж говорит, что договоренности должны контролироваться, и что командам требуются навыки для управления более гибкой рабочей средой.
«Мы, безусловно, призываем работодателей быть открытыми для разговоров о потребностях и пожеланиях своих сотрудников. И факты показывают, что люди хотят иметь возможность работать гибко, они хотят иметь возможность управлять другими обязанностями, которые у них есть, в дополнение к целенаправленному вкладу. И что сотрудники действительно чувствуют себя позитивно в связи с этим. И это очень хорошо с точки зрения результатов для работодателя, производительности и эффективности работы компаний в целом».
