Với những phụ nữ có nền văn hóa đa dạng, việc vượt qua sự phân biệt đối xử và bị gạt ra ngoài lề xã hội để đạt được vai trò lãnh đạo vẫn là một thách thức.
Đây là trọng tâm nghiên cứu do các học giả tại Đại học Monash xuất bản trên tạp chí quốc tế BMJ Leader.
Bài viết liệt kê các rào cản giao thoa có hệ thống ngăn cản phụ nữ đa văn hóa vươn lên dẫn đầu, bao gồm: phân biệt chủng tộc, phân biệt giới tính, cố chấp, định kiến, thành kiến vô thức, bất bình đẳng về cấu trúc, chế độ phụ hệ được thể chế hóa và các mối lo ngại về an toàn.
Năm phụ nữ vượt qua thử thách đã chia sẻ quan điểm của họ về vấn đề và giải pháp.
Tác giả nghiên cứu Darshini Ayton cho biết số lượng phụ nữ đa văn hóa giữ vai trò lãnh đạo ở mức thấp khiến cho việc đưa kinh nghiệm thực tế vào các quyết định chính sách và giải pháp trở nên quan trọng.
"Có một điều xuất hiện trong tất cả các cuộc phỏng vấn, mọi người đều chia sẻ, họ soi mói chúng tôi, nếu chúng tôi không phải người Châu Âu. Chúng tôi khác nhau về mặt diện mạo, trong cách chúng tôi được nhìn nhận. Đó không phải là những gì nên tồn tại trong văn hóa Úc, mọi người phải thừa nhận lãnh đạo trông như thế nào.
Tôi đã nói chuyện với các đồng nghiệp làm công việc này, có một số chuẩn mực văn hóa, từ các nguồn gốc khác nhau. Ví dụ, tôi là người Ấn Độ-Sri Lanka. Việc giao tiếp bằng mắt trực tiếp không phải là điều được khuyến khích. Điều này không được coi là phẩm chất lãnh đạo.
Tôi nghĩ là có rất nhiều sức mạnh từ các kỹ năng khác nhau. Nhưng tôi không nghĩ mọi người nhìn chúng tôi theo cách đó. Bởi vì chúng tôi không được đại diện."
Người phụ nữ Wurundjeri và Ngurai Illum Wurrung, cô Sue-Anne Hunter đã làm việc trong một số hội đồng thuộc lĩnh vực y tế và phúc lợi cho trẻ em thổ dân nhiều năm qua.
Cô cũng là một trong năm ủy viên của cơ quan nói lên sự thật Thổ dân đầu tiên của Úc, Ủy ban Tư pháp Yoorrook ở Victoria.
Với cô, việc được các thành viên hội đồng quản trị thường là nam giới trung niên da trắng coi trọng là một thách thức.
"Bạn thực sự phải gây ồn ào và đứng lên mạnh mẽ cho những gì bạn tin tưởng để có thể tạo ra sự khác biệt. Điều đó khá chán nản.
Tôi dám nói là cần phải có một người phụ nữ mạnh mẽ ở những vị trí lãnh đạo này và đấu tranh cho công việc. Tôi còn đang đấu tranh cho công lý và hàn gắn vết thương cho người Thổ dân của chúng tôi. Vì tôi muốn thế hệ phụ nữ tiếp theo của chúng ta được lắng nghe."
Luật sư và nhà hoạt động nhân quyền người Úc gốc Afghanistan Mariam Veiszadeh là Giám đốc điều hành của Media Diversity Australia.
Cô bỏ nghề luật để theo đuổi việc vận động cho sự đa dạng về giới và văn hóa.
Cô cho biết những rào cản rất thực tế, điều đó đang ngăn cản những phụ nữ tài năng trở thành nhà lãnh đạo.
Những điều đó cộng lại như hàng ngàn vết cắt. Tác động của những hành vi lấn át vi mô đó theo thời gian thực sự có tác động phức tạp.Cô Mariam Veiszadeh
Cô chia sẻ một số ví dụ về loại hành vi gây tổn hại.
"Tôi không uống rượu vì tôi là một phụ nữ Hồi giáo nên tôi sẽ bị chế giễu vì điều đó. Tôi đã đeo khăn trùm đầu trong một thời gian khá dài trong suốt sự nghiệp của mình, mọi người cho là tôi không thể nói tiếng Anh.
Ví dụ như có những tình huống tôi bước vào phòng với tư cách là một luật sư hành nghề và một trạng sư sẽ nhìn thẳng vào tôi và nói 'Cô có nhầm chỗ không? Một lần nữa, họ cho rằng tôi không thuộc về nơi đó. Khi bạn trải nghiệm những điều đó lặp đi lặp lại, nó khiến bạn suy sụp."
Thái độ tiêu cực ở nơi làm việc cũng có thể tác động đến mong muốn theo đuổi vai trò lãnh đạo của phụ nữ đa văn hóa. Họ cũng có thể gặp phải những quan điểm lỗi thời về những đặc điểm cần có của nhà lãnh đạo.
"Tôi đã nghe những điều như nếu cô muốn trở thành lãnh đạo, cô phải thay đổi đi, cô quá tử tế. Họ cho bạn không thể lãnh đạo bằng lòng trắc ẩn bởi vì đó là phong cách lãnh đạo nữ tính. Nhà lãnh đạo đòi hỏi phong cách nam tính kiểu phương Tây. Đây là lối suy nghĩ cũ kỹ. Và chúng ta cần phải thách thức điều đó."
Sue-Anne Hunter cho biết công việc của cô tại Ủy ban Tư pháp Yoorrok đã nhấn mạnh quy mô của vấn đề.
"Ủy ban và chúng tôi đang xem xét sự phân biệt chủng tộc có hệ thống - hoặc những bất công có hệ thống đối với những Người Thổ dân đầu tiên. Tất cả những hệ thống đó đều là sáng tạo của Châu Âu. Tôi nghĩ tôi đã đảm nhận vai trò Ủy viên để thay đổi các cơ cấu và hệ thống khỏi những bất công đang xảy ra; để mọi người có thể tiếp cận được."
Sự đa dạng về giới tính trong hội đồng quản trị của các công ty Úc đã tăng lên đều đặn trong những năm qua, nhưng sự đa dạng về văn hóa vẫn trì trệ.
Ví dụ, các công ty niêm yết trên ASX đã tăng số lượng phụ nữ trong bảy năm lên 44% vai trò trong hội đồng quản trị, theo Chỉ số Đa dạng Hội đồng quản trị năm 2023.
Về sự đa dạng văn hóa, có rất ít cải thiện: 90% thành viên hội đồng quản trị là người gốc Anh hoặc da trắng.
Tại quốc hội liên bang Úc, thành tích cũng không khá hơn.
Ở cấp độ dân số, 23% người Úc cho biết có tổ tiên không phải người Châu Âu, nhưng chỉ 6,6%, tức là 15 trong số 227 nghị sĩ có nguồn gốc không phải người Châu Âu.
UN Women đầu năm nay ước tính với tốc độ hiện tại, sẽ phải mất 300 năm để đạt được bình đẳng giới. Thêm vào đó, sự đa dạng văn hóa và bình đẳng giới còn kéo dài hơn nữa.
Tác giả nghiên cứu, Tiến sĩ Darshini Ayton kêu gọi mọi người hãy làm những gì có thể trong phạm vi ảnh hưởng của mình để tích cực xóa bỏ những quan điểm có hại và chịu trách nhiệm về hành động thay đổi.
"Hãy công nhận và thăng tiến cho phụ nữ. Bạn cần có những đồng minh xung quanh nói rằng bạn có thể làm điều này và chúng tôi ở đây để hỗ trợ bạn. Tôi hy vọng rằng xã hội chúng ta có thể đạt được không gian đó nhanh hơn."
